การพัฒนาครูอย่างยั่งยืน: Coaching & Mentoring

การพัฒนาครูอย่างยั่งยืน: Coaching & Mentoring[1]

รศ.ดร.ดุษฎี โยเหลา[2] 

พิทักษ์ โสตถยาคม[3]

จุดมุ่งหมายในการพัฒนาครูก็เพื่อให้ครูเป็นครูที่ดี เก่ง และมี จิตวิญญาณความเป็นครู ทั้งนี้ก็เพื่อให้เป้าหมายสูงสุดคือ ให้เกิดผลดีกับผู้เรียน

การพัฒนาครูในอดีตมักจะมีสำรับมาให้โดยระบุว่าครูต้องรู้อะไรและพัฒนาให้มีความรู้ เป็นการบรรยายโดยผู้รู้ ช่วงของการพัฒนามักจัดช่วงปิดเทอมหรือจัดให้ครูเป็นการเฉพาะ (ไม่มีนักเรียนอยู่ในกระบวนการพัฒนาครู) หลังการพัฒนาครูนำความรู้ไปใช้ในโรงเรียนทั้งแบบทดลองนำไปใช้บ้างและไม่ได้ใช้เลยด้วยเหตุผลหลากหลาย

 หากจะจำแนกประเภทของความรู้ที่ครูได้รับ สามารถแบ่งได้เป็น 3 ประเภท คือ (1) ความรู้เพื่อการปฏิบัติ (Knowledge for Practices) ซึ่งความรู้ประเภทแรกนี้ส่วนใหญ่ เป็นความรู้ส่วนใหญ่ที่ครูได้รับจาก   การพัฒนาในอดีต เป็นความรู้ที่ได้มาจากการทำวิจัย หรือได้รับการยืนยันมาแล้วว่าเป็นความรู้ที่ใช้ได้ กิจกรรมที่จะให้ได้ความรู้ประเภทนี้คือการฟังบรรยายจากผู้รู้ การเข้าสัมมนา ให้อ่านหนังสือ รวมทั้งกิจกรรมการสังเกตการสอนจากครูต้นแบบ (2) ความรู้ในการปฏิบัติ (Knowledge in Practices) เป็นความรู้ที่ครูใช้อยู่ในการสอน ครูเป็นเจ้าของความรู้นั้น และครูต้องมีการทบทวนเพื่อสร้างความรู้ขึ้นมา มิฉะนั้นความรู้ในการปฏิบัตินี้จะไม่เกิดขึ้น อาจเป็นการทบทวนด้วยตนเอง หรือทบทวนร่วมกันกับครูผู้นำ ครูพี่เลี้ยงก็ได้ และ (3) ความรู้ของการปฏิบัติ (Knowledge of Practices) เป็นความรู้ที่มีการสะสมอย่างเป็นรูปธรรม จากการทำ หรือทดลองหลายๆ ครั้งเพื่อศึกษาว่าอะไรดี อะไรผิดพลาดและมีการปรับปรุงแก้ไขต่อเนื่องจนเกิดเป็นความรู้ของการปฏิบัติ ในการพัฒนาครูควรปรับเปลี่ยนประเภทของความรู้ที่ครูส่วนใหญ่เคยได้รับในความรู้ประเภทที่ 1 ความรู้เพื่อการปฏิบัติ ไปสู่ความรู้ประเภทที่ 2 ความรู้ในการปฏิบัติ และประเภทที่ 3 ความรู้ของการปฏิบัติ

ความแตกต่างของการพัฒนาครูโดยผู้พัฒนาที่แตกต่างกัน 3 แบบ ได้แก่ ผู้ฝึก(trainer) ผู้ชี้แนะ(coacher) และพี่เลี้ยง(mentor) โดยแบ่งเป็นการเปรียบเทียบ 2 คู่ คู่แรก ความแตกต่างของผู้ฝึกและผู้ชี้แนะ มีดังนี้ (1) ผู้ฝึก สิ่งที่ดำเนินการในการพัฒนาครู ประกอบด้วย การกำหนดวัตถุประสงค์ของการพัฒนา มีการให้การฝึก มีการอธิบายว่าต้องทำอะไรบ้าง มีการกำหนดทิศทางการพัฒนา และการให้ข้อมูลผลการพัฒนา (2) ผู้ชี้แนะ สิ่งที่ดำเนินการในการพัฒนาครู ประกอบด้วย การสร้างข้อตกลงร่วมกันระหว่างผู้ชี้แนะและผู้รับการชี้แนะ  ช่วยพัฒนาแผน  การพัฒนาด้วยการใช้คำถามและผู้ชี้แนะจะเป็นผู้รับฟังที่ดี มีการสังเกตและกระตุ้นหนุนนำให้ผู้เรียนได้ตัดสินใจเอง มีการถามว่าต้องทำอะไร มีการถามว่าผลการพัฒนาเป็นอย่างไร ซึ่งจะเห็นว่า ผู้ชี้แนะจะต้องฝึก การตั้งคำถามและอดทนรอคอยผลที่จะเกิดขึ้น

ส่วนคู่ที่สอง ความแตกต่างของผู้ชี้แนะและพี่เลี้ยง มีดังนี้     (1) ผู้ชี้แนะ เน้นการปฏิบัติ (performance) เพื่อไปให้ถึงเป้าหมายที่ต้องการ มีบทบาทเป็นผู้สนับสนุนแบบมีวาระดังที่กำหนดไว้ ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ชี้แนะและผู้รับการชี้แนะอาจมาพร้อมกับงานหรือตำแหน่ง สิ่งที่มีอิทธิพลต่อผู้รับการชี้แนะคือ ตำแหน่งของผู้ชี้แนะ ผลที่ได้เป็นการสร้างทีมที่เกี่ยวข้องกับงาน (2) การเป็นพี่เลี้ยง เน้นที่ตัวบุคคล มีบทบาทให้การสนับสนุนแต่ไม่มีวาระกำหนดไว้ น้องเลี้ยงสามารถเลือกพี่เลี้ยงได้เอง สิ่งที่จะมีอิทธิพลต่อน้องเลี้ยงคือ การรู้คุณค่าในกันและกัน ผลที่ได้รับเป็นจะเป็นการเรียนรู้ที่เกี่ยวข้องกับชีวิตแบบองค์รวม

            ดังนั้น ในทางปฏิบัติในการพัฒนาครูโดยการชี้แนะและการมี  พี่เลี้ยงร่วมกัน ก็คือ (1) ต้องมีการตั้งเป้าหมายร่วมกัน (2) ต้องมีการทำ assessment ศึกษาว่าสภาพปัจจุบันเป็นอย่าง (3) เมื่อได้ข้อมูลแล้วแบ่งกลุ่มเป้าหมายของการพัฒนาออกเป็น 3 กลุ่ม คือ กลุ่มกลาง (ประมาณค่าเฉลี่ย) จะใช้การพัฒนาด้วยการชี้แนะ ส่วนกลุ่มสูงกว่าค่าเฉลี่ยจะใช้การพัฒนาด้วยการเป็นพี้เลี้ยง และกลุ่มที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยจะพัฒนาด้วยการให้คำปรึกษาใกล้ชิด (counseling) ทั้งนี้ เป้าหมายของการช่วยพัฒนาครูให้ได้ความรู้ประเภทที่ 2 และ 3 โดยใช้หลักการพัฒนาที่ยึดครูเป็นศูนย์กลาง จะไม่บอกความรู้ให้ครู แต่จะให้ครูร่วมเรียนรู้ไปด้วยกัน จะมีการชี้แนะและการเป็นพี่เลี้ยงในกระบวนการพัฒนาครู โดยทั่วไปเมื่อกล่าวถึง coaching ก็จะพบว่ามีอยู่หลายแบบ อาทิ Peer Coaching, Group Coaching, Specialist Coaching, Head Coaching

            อีกกระบวนการหนึ่งที่มีการกล่าวถึงมากในการพัฒนาครูของอเมริกาคือ PLC หรือ Professional Learning Community ลักษณะของกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกันเช่นนี้ จะมีขนาดของกลุ่มประมาณ 6-15 คน หรือไม่เกิน 20 คน จะเริ่มต้นที่ “ใจ” เป็นกลุ่มเรียนรู้ร่วมกันแบบสมัครใจ ของกลุ่มผู้ปฏิบัติงานที่มาพบกันอย่างสม่ำเสมอ และเรียนรู้จากการปฏิบัติงานร่วมกัน โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อมุ่งพัฒนา  การปฏิบัติงาน โดยใช้การทบทวนตนเองและสะท้อนคิดสิ่งที่ได้ปฏิบัติ  จะอยู่ทบทวนร่วมกันกับกลุ่ม กลุ่มจะร่วมรับผิดชอบต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น สมาชิกกลุ่มมีบทบาทเท่าเทียม ทำงานเป็นทีม การดำเนินการนี้อาจไม่จำเป็นต้องมีคำสั่งแต่งตั้งให้ดำเนินการ กระบวนการสะท้อนตนเองนี้นับเป็นการแสวงหาความรู้ความจริงจากการปฏิบัติในลักษณะวิจัยปฏิบัติการ

            ในการทำ Professional Learning Community (PLC) ในโรงเรียนต่างๆ ผู้ที่เป็น Coach หรือ Mentor จะต้อง (1) ลงไปศึกษา ณ โรงเรียน เพื่อให้รู้บริบทของโรงเรียน รู้ความต้องการ รู้ฐานเดิมว่ามีใครทำ PLC อยู่บ้างแล้ว มีกี่กลุ่ม บุคลากรคนใดสามารถช่วยแนะนำคนอื่นได้ ใครมีศักยภาพในการเชิญชวนคนอื่นๆ ให้เข้าร่วม PLC ได้ รู้ว่ามีจุดเด่นอะไร เป็นต้น (2) ต้องลงพื้นที่หลายๆ ครั้ง เพื่อให้เกิดความคุ้นเคยกับบุคลากรในโรงเรียน และทำความรู้จักคนในกลุ่มสร้างความคุ้นเคยระหว่างบุคลากรกับ Coach/ Mentor (3) ช่วยเสริมสร้าง PLC เช่น อาจพบว่ามี PLC กลุ่มสาระการเรียนรู้อยู่แล้ว ก็ช่วยค้นหาสิ่งที่ต้องการพัฒนา ช่วยกำหนดเป้าหมายและแผนการดำเนินงาน ช่วยให้มีการเก็บและวิเคราะห์ข้อมูลโดยอาจนำเครื่องมือประเมิน (assessment tools) ไปช่วย ช่วยจัดเวทีแลกเปลี่ยนเรียนรู้-แบ่งปัน (4) หมั่นไปร่วมกิจกรรมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ชี้แนะ (coaching) เพื่อให้ครูบรรลุเป้าหมายที่ต้องการให้ได้ก่อน หลังจากนั้นผู้ที่เป็น coach หรือ mentor จึงค่อยสรุปในตอนท้ายว่าการดำเนินการจนครูบรรลุสิ่งที่ต้องการจำเป็นนี้มีรูปแบบของการดำเนินการอย่างไร

            กล่าวโดยสรุปได้ว่า PLC จะเป็นการร่วมกลุ่มกัน แบบตั้งใจที่จะพัฒนาร่วมกัน มีการพบกันสม่ำเสมอ เป็นกิจกรรมที่ต่อเนื่อง มี Protocol หรือข้อตกลงร่วมกันว่า จะมีการทำงานร่วมกันอย่างไร เช่น จะมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกันเดือนละกี่ครั้ง แต่ละครั้งให้สะท้อนคิด (reflection) เกี่ยวกับเป้าหมายที่ได้ตั้งไว้ ว่าได้ทำอะไรไปแล้ว และจะทำอะไรต่อไป การรวมกลุ่มจึงเน้นที่ความสม่ำเสมอ และความต่อเนื่องของผู้ปฏิบัติงาน ที่พัฒนาการปฏิบัติงานของตนและของกลุ่ม

            สรุปได้ว่า สิ่งสำคัญของกระบวนการพัฒนาครูเพื่อสร้างความเข้มแข็งให้กับครู ให้ครูเป็นครูที่สอนดี มีจิตวิญญาณความเป็นครูนำไปสู่การยกระดับคุณภาพการเรียนรู้ของผู้เรียน ผู้มีส่วนร่วมในการพัฒนาครูต้องรู้จักครูรายบุคคล รู้จุดเด่นจุดที่ควรพัฒนา เน้นครูเป็นศูนย์กลางของการพัฒนา มีการตั้งเป้าหมายของการพัฒนาร่วมกัน ไม่บอกความรู้ครู แต่ส่งเสริมให้ครูสร้างความรู้ด้วยตนเอง มุ่งก่อเกิดความรู้ในการปฏิบัติ (Knowledge in Practices) และความรู้ของการปฏิบัติ (Knowledge of Practices) และใช้กระบวนการมีส่วนร่วมและการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกันอย่างสม่ำเสมอต่อเนื่อง

---

[1] การอภิปราย เรื่อง การพัฒนาครูอย่างยั่งยืนด้วย Coaching และ Mentoring วันที่ 6 มีนาคม 2556 ณ โรงแรมรามาการ์เด้นส์ จัดโดยสำนักพัฒนาครูและบุคลากรการศึกษาขั้นพื้นฐาน สพฐ.

[2] ผู้อำนวยการสถาบันวิจัยพฤติกรรมศาสตร์ มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ/ วิทยากร

[3] นักวิชาการศึกษา สำนักพัฒนานวัตกรรมการจัดการศึกษา สพฐ./ ผู้สรุป